Link dẫn – (Sài Gòn Tiếp Thị 28-06-2011)
Nếu ở giai đoạn đầu khủng hoảng, trước áp lực tiết giảm nhân sự, doanh nghiệp vẫn nỗ lực duy trì các vị trí chủ chốt với kỳ vọng giữ ổn định để vượt khủng hoảng, thì hiện nay, hàng loạt vị trí cao cấp ở các tập đoàn lớn đã phải ra đi. Điều này bộc lộ những lỗ hổng trong quản trị và đòi hỏi thay đổi bộ máy.
Vài tuần nay, hàng loạt vị trí cầm chèo ở các công ty lớn về tài chính và công nghệ phải ra đi. “Bất ngờ thay tổng giám đốc”, “từ nhiệm vì lý do gia đình” hay “chuyển giao thế hệ lãnh đạo”… trở thành những “ngôn từ có cánh” trong các cuộc thay đổi nhân sự cao cấp.
Dù nhiều lý do nhưng về toàn cục, bởi thị trường đang ở đỉnh điểm khó khăn, các hệ thống sản xuất và dịch vụ trì trệ vì người tiêu dùng quay lưng, việc thay máu nhân sự cao cấp trở nên khốc liệt hơn, nhằm tìm kiếm những nhân tố mới lèo lái doanh nghiệp đi tiếp hành trình khó khăn.
Những chiếc ghế nóng
Đỉnh điểm của các thay đổi nhân sự cao cấp gần đây ở hai ngành tài chính và công nghệ. Gtel, Microsoft, Lenovo, FPT, VTC, VDC… đều có giám đốc điều hành mới. Microsoft cũng bổ nhiệm các nhân sự chủ chốt tại Việt Nam. Tân tổng giám đốc Jamie Harper là người có hơn 12 năm làm việc tại Microsoft và có nhiều kinh nghiệm ở các thị trường mới nổi. Vai trò mới của ông là “đạt được những mục tiêu mà người điều hành tập đoàn – ông Steve Ballmer – đã thảo luận với Chính phủ Việt Nam”.
Những công ty công nghệ trong nước cũng lần lượt thay đổi. Êkíp của FPT đã thay đổi từ tổng giám đốc đến phó tổng phụ trách tài chính, nhân sự, thương hiệu. Những công ty nhà nước như VDC, VTC cũng đột phá với những vị trí lãnh đạo mới được trẻ hoá hoặc “điều” nhân sự kinh doanh hiệu quả từ thị trường khu vực về tổng công ty.
Mảng tài chính có thể nói là “điểm nóng” về thay đổi các ê kíp lãnh đạo, từ các ngân hàng HSBC, SeABank, TienPhongBank, VietinBank… cho đến các quỹ đầu tư, công ty chứng khoán, bảo hiểm như BIC, Liên Việt, Manulife, SHS, VISecurities…
Sự thay đổi của HSBC thể hiện thông điệp cần nhà lãnh đạo có sự trải nghiệm ở môi trường kinh doanh Việt Nam để thực hiện chiến lược “ngân hàng toàn cầu am hiểu địa phương”, trong khi nhiều tổ chức tài chính khác thay lãnh đạo vì kinh doanh kém hiệu quả.
Áp lực về đổi mới cấu trúc
Tim Baxter, tổng giám đốc DHL Việt Nam, cho biết việc tìm kiếm nhân sự quản lý cao cấp tại thị trường trẻ như Việt Nam hết sức khó khăn, chưa kể sự khan hiếm nhân sự ở các ngành đặc thù. Một vị trí quản lý cao cấp vốn đòi hỏi khả năng phổ quát thị trường, am hiểu ngành và nhạy bén trong việc nhận ra các khu vực có tiềm năng tăng trưởng.
Nếu ngày trước lĩnh vực chính của DHL tại Việt Nam là dệt may, giày dép và đồ nội thất thì nay các ngành kỹ thuật cao tăng trưởng đáng kể. Nhóm khách hàng mới nổi đòi hỏi những dịch vụ khác biệt, vì thế đội ngũ của mình cần được trang bị đủ kỹ năng và kiến thức của từng ngành công nghiệp.
Theo Tim, khó khăn vì luôn phải đối mặt với sự thiếu hụt nhân lực tay nghề cao đồng thời gặp cạnh tranh mạnh không chỉ từ các công ty đối thủ mà còn chính từ khách hàng của mình.
Trong khi đó, theo ông Nguyễn Văn Đạo, tổng giám đốc Samsung Vina, khủng hoảng đến Việt Nam chậm hơn, năm 2009 và sập sâu năm 2011. Khi thị trường khó khăn, áp lực không chỉ về doanh số mà còn sự thay đổi về cấu trúc điều hành. Tại Việt Nam lực lượng lao động trẻ và ưa thay đổi, nhóm lãnh đạo nhiều trải nghiệm thị trường không nhiều vì thế tìm người rất khó khăn. Thị trường nhân sự cao cấp xoay vòng, rốt cuộc cũng từng đó con người và người có kinh nghiệm vẫn luôn thiếu.
Theo ông Đạo, thị trường ngày càng phát triển khác biệt thì cách sử dụng nhân sự cũng khác. Người cũ nhiều khi không còn phù hợp với guồng máy biến động nhanh của thị trường. Doanh nghiệp lại luôn gặp thách thức phải khai thác nhân tố mới, mà muốn đổi mới cấu trúc doanh nghiệp thì phải đổi mới con người. Ngày trước Samsung cạnh tranh và thu hút nhân sự trong cùng lĩnh vực thì ngày nay sử dụng nhân sự cao cấp cả các ngành khác như tiêu dùng nhanh.
Khi thị trường có độ lớn thì người ở các công ty có bài bản hệ thống thành đích ngắm của nhiều doanh nghiệp mới đang cần nhân sự để phát triển nhanh. Mức lương của các công ty trong nước với nước ngoài hiện cũng không còn nhiều khác biệt nên cạnh tranh càng dữ dội. “Chu kỳ tuyển dụng ngày nay đang rút ngắn và nhân sự lãnh đạo nhạy bén về thị trường luôn nóng và đòi hỏi thử lửa liên tục”, ông Đạo cho biết.
Thách thức cạnh tranh ngành
Còn nhớ năm 2007, cuộc thay máu nhân sự đã diễn ra ở hàng loạt công ty chứng khoán vì thị trường suy giảm làm bộc lộ nhiều rủi ro. Ông Phan Văn Dũng, tổng giám đốc công ty đầu tư Hữu Liên, cho rằng trong từng ngành riêng biệt cũng chỉ có nhóm nhân sự cao cấp nhất định. Sự thiếu hụt này cũng tác động đến việc sử dụng nhân sự và có thể dẫn đến những sai lầm.
Chẳng hạn có thời người từ ngân hàng ào ạt chảy sang công ty chứng khoán, hay các chuyên viên phân tích chứng khoán nhảy sang ngân hàng kéo theo nhiều thất bại. “Tưởng hai ngành gần nhau nhưng lại rất khác biệt: ngân hàng vốn bảo thủ trong khi chứng khoán mạo hiểm. Một bên có khi gặp rủi ro do đầu tư mạo hiểm còn một bên do bảo thủ mà không phát triển được”.
Giáo sư John H. Behzad, chuyên gia tư vấn chiến lược của Mỹ về dịch vụ tài chính, quản trị công nghệ và đào tạo, trong cuộc toạ đàm với các tập đoàn Việt Nam, đã cảnh báo các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức lớn vì thiếu hụt về con người am tường các lĩnh vực công nghiệp và non kém kinh nghiệm quản trị.
Cạnh tranh nhân sự ngày nay mang tính hệ thống chứ không đơn lẻ giữa các doanh nghiệp. Ngày trước Pepsi cạnh tranh với Coca hay P&G với Unilever, nhưng ngày nay còn ở quy mô ngành. Người của ngành tiêu dùng có thể đầu quân cho các công ty công nghệ hay tài chính; các doanh nghiệp logistics có thể lấy người của công ty sản xuất hay nhà cung cấp dịch vụ và ngược lại…
“Việc cạnh tranh nhân sự còn kéo theo những cạnh tranh về thu hút nguồn tài chính, các lớp quản lý trung gian, khách hàng và đối tác… Nếu không đi trước một bước trong tầm nhìn này thì khó có thể tạo ra những doanh nghiệp có tầm vóc toàn cầu”, ông nhận định.
—————————-
Đọc thêm>>
Quản trị minh bạch để vượt khủng hoảng
Làm gì để vượt qua khủng hoảng?
Sau khủng hoảng: Tạo đà cho lớp doanh nghiệp mới
“Cơn khát” nhân lực CNTT: Chuyển hướng đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực: Mấu chốt ở quan hệ giữa người với người